第1章 総則
第1条（目的）
1. この就業規則は、シティコンピュータ株式会社（以下、「会社」という）の派遣社員として雇用された者（以下、「派遣社員」という）の服務と労働条件、その他派遣社員の就業に関する事項を定めたものである。
2. 派遣社員は、本規則および雇入れに際し会社が交付する派遣労働者雇入通知書 兼 就業条件明示書（以下「就業条件明示書」という）において明示する就業条件等を遵守し、その職務を誠実に遂行しなければならない。
3. 本規則に定めのない事項については、個別の労働契約書または就業条件明示書、または労働基準法、「労働者派遣事業の適正な運営の確保及び派遣労働者の保護等に関する法律」（以下「労働者派遣法」という）、その他の諸法令の定めるところによる。
第2条（定義）
1. 本規則で「登録者」とは、派遣社員として就労を希望する者で、登録に必要な手続をおこなった者をさす。 2. 本規則において「派遣社員」とは、会社に雇用され、会社の指示により派遣先事業所（以下「派遣先」という）に派遣され、その指揮命令を受けて就業する者をいう。 3. 派遣社員には、登録者名簿に登録され、必要に応じて期間の定めのある労働契約を締結する者（以下「有期雇用派遣社員」という。）および期間の定めのない労働契約により雇用される者（以下「無期雇用派遣社員」という。）がある。
第3条（規則遵守の義務）
会社および派遣社員は本規則を遵守し、企業秩序の維持に努め、相互に協力して社業の発展に努めなければならない。
第2章 採用、移動等
第4条（採用）
1. 会社は、登録者より必要に応じてその都度、選考により派遣社員の採用を決定する。
2. 採用にあたっては、その都度派遣法34条に定める労働条件を明示し、個別に雇用契約を結ぶこととする。
3. 前項の雇用契約は、労働者派遣契約を都度締結し、派遣社員には就業条件明示書を交付し明示する。
第5条（雇用期間）
1. 派遣社員の雇用期間は原則として12ヵ月以内とし、就業条件明示書において定める。
2. 会社は、業務の必要に応じて、所定の雇用期間終了後、再契約をすることがある。
3. 会社は、派遣社員との個別の労働契約の通算期間の上限を5年とし、通算契約期間が5年を超える労働契約（更新契約）を締結しないこととする。
4. 無期雇用派遣社員については、雇用期間を定めないものとし、会社と労働契約を締結した日から雇用関係が継続する。
5. 無期雇用派遣社員が派遣先での就業を終了し、次の派遣先が決定するまでの間は、会社の指示に従い待機または社内業務、研修等に従事するものとする。
6. 会社が特に指示しない場合においても、当該期間は雇用関係が継続するものとし、労働条件は就業条件明示書等により別途定める。
7. 前項の期間に対しては、労働基準法第26条に基づく平均賃金の60％以上の休業手当を支給する。ただし、会社の指示に正当な理由なく従わない場合は、この限りでない。
第6条（試用期間）
1. 登録者を派遣社員として採用したときは、労働契約締結の都度、就業開始の日から14日間を試用期間とする。ただし、同一派遣先または同一業務を更新する労働契約の場合は、この限りではない。
2. 試用期間中は技能、経験のほか、勤務成績、勤務態度その他において総合的に判断し、会社が派遣社員として不適格と認めた場合には、試用期間中または試用期間の満了時に解雇する。
3. 無期雇用派遣社員を新たに採用する場合にも、前2項の規定を準用し、試用期間を設けることがある。
第7条（派遣就業先）
1. 派遣社員は、会社が第4条による就業条件明示書によって明示した派遣先において業務に従事するものとする。
2. 会社は、業務上必要と認めた場合は、派遣社員に対し、異動を命ずることができる。
3. 前項の異動命令は、業務運営上やむを得ない事由に基づくものであり、派遣社員は正当な理由なくこれを拒むことができない。
4. 無期雇用派遣社員については、派遣契約の終了後においても当社との雇用関係は継続し、会社の指示により、教育訓練、社内業務、または他の派遣先での就業に従事するものとする。
第8条（就業場所の変更）
1. 原則として、雇入時に指示した派遣先または派遣先における就業場所（以下「就業場所」という）について、労働契約期間途中の変更はないものとする。ただし、派遣先事業所の移転、労働者派遣契約の中途解除等により就業場所の確保が必要な場合、会社は就業場所の変更を命ずることがある。
2. 会社は前項により、就業場所の変更を行う場合は、派遣社員の不利益にならないよう次の労働条件を確保するものとする。
(1)通勤時間が増加する場合でも、現就業場所から30分の増加が限度であること
(2)所定労働時間は、現就業時間の概ね10％以内の増減であること
(3)対象業務が、派遣社員において登録している職種または現就業職種であること
(4)時間給は現就業条件に定める時間単価の100％が保障されるものであること
3. 会社が前項の労働条件のすべてを満たしたうえで、新たな就業場所にての就労を指示したにもかかわらず、派遣社員が就業場所の変更を拒否した場合、派遣社員は、会社が指示した就業場所の変更による就労開始日の前日をもって、自己都合による退職の申し出があったものとみなす。
4. 無期雇用派遣社員については、前各項にかかわらず、会社が業務上の必要により就業場所を変更することがあり、派遣先の変更または社内業務への配置転換を命ずることがある。
第3章 勤務時間、休憩及び休日
第9条（勤務時間および休憩時間）
1. 派遣社員の勤務時間は、休憩時間を除き1週間40時間以内、1日8時間以内としその始業・終業の時刻については個別に就業条件明示書または会社が別に定める勤務割表によって定める。
2. 派遣社員の休憩時間は、実働時間が6時間を超える場合は少なくとも45分、実働時間が8時間を超える場合は少なくとも1時間の休憩時間を勤務時間の途中に与えるものとし、就業条件明示書において定める。
3. 始業および終業時刻は、業務の都合により、当該勤務日の所定労働時間の範囲内で、職場の全部または一部または個人において変更することがある。
第10条（1ヶ月単位の変形労働時間制）
1. 派遣社員の所定労働時間は、毎月1日を起算日とした1か月単位の変形労働時間制を適用する。この場合、所定労働時間は1か月を平均し、1週間あたり週法定労働時間を超えない範囲とする。
2. 1か月単位の変形労働時間制を採用した場合の割増賃金の対象となる時間は、次のいずれかに該当する時間とする。
(1)1日については、労使協定、就業規則等により8時間を超える労働時間を定めた日はその時間を超えて、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
(2)1週間については、労使協定、就業規則等により40時間を超える労働時間を定めた週はその時間を超えて、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（第1号によって時間外労働となった時間を除く）
(3)対象期間については、その期間についての総労働時間の限度を超えて労働した時間（第1号または第2号によって時間外労働となった時間を除く）
第11条（1年以内単位の変形労働時間制）
会社は、１年単位の変形労働時間制に関する労使協定を締結した場合、当該協定の適用を受ける派遣社員について、１週間の所定労働時間は、対象期間を平均して１週間当たり４０時間以内とし、特定された週において40時間を、または特定された日において8時間を超えて労働させることがある。
第12条（フレックスタイム制）
1. 会社は、業務の性質上必要がある場合は、派遣社員に対して、労働基準法で定める労使協定を締結し、その労使協定に基づき、始業、終業時刻をその社員の決定に委ねるフレックスタイム制を採用することがある。
2. 前項の場合においては、前項の労使協定の定める範囲において、本就業規則の一部の適用を受けないことがある。
第13条（裁量労働時間制）
1. 会社は業務上必要ある派遣社員については、労使協定の定めるところにより、業務遂行の手段および時間配分などを、原則として派遣社員の裁量にゆだねる裁量労働制により、勤務をさせることがある。
2. 前項の場合においては、前項の労使協定で定める時間を労働したものとみなす。
第14条（勤務時間の報告）
派遣社員は、勤務した日につき派遣先において所定の用紙に出勤および勤務時間の確認を受け、所定期日までに会社に提出しなければならない。
2. 無期雇用派遣社員が派遣先に勤務していない期間（待期期間等）については、会社の指示に従い、勤務実績を報告するものとする。
第15条（勤務時間、休憩時間の変更）
業務の都合により、全部または一部の派遣社員について、始業、終業の時刻および休憩時間を変更することがある。
第16条（出張等の勤務時間）
1. 会社は派遣先の業務の都合により、派遣社員に出張を命じることがある。
2. 派遣社員が、出張その他派遣先会社の用務を帯びて、派遣先会社外で勤務する場合で、勤務時間を算定しがたいときは、第９条第１項の時間を勤務したものとみなす。ただし、派遣元の責任者および派遣先の責任者があらかじめ別段の指示をしたときは、この限りではない。
第17条（休日）
1. 派遣社員の休日は、少なくとも週1日または4週に4日とし、予めに就業条件明示書または会社が定める勤務割表により定める。
2. 前項の休日は、業務の都合により変更することがある。
3. 法定休日について1週間の起算日は日曜日とする。
第18条（休日の振替）
1. 業務上の必要がある場合は、原則として事前に通知して【休日】規定に定める休日を他の日に振替えることがある。
2. 休日を振替える場合は、対象者にあらかじめ同一週内での振替休日の日を指定する。
3. 前項の休日に勤務をおこなった場合は休日勤務とみなさず、休日割増は支給しない。
第19条（時間外勤務・休日勤務および深夜勤務）
1. 会社は業務の都合により必要がある場合は、第9条の勤務時間を超えて勤務をさせ、または、休日勤務を命じることがある。法定労働時間を超える労働または法定の休日における労働については、あらかじめ会社は社員の代表と労使協定を締結し、これを管轄の労働基準監督署に届け出るものとする。
2. 業務上必要がある場合は第1項の時間外勤務および休日勤務において深夜時（午後10時より午前5時）にわたり勤務（深夜勤務）を命ずることがある。
3 .会社の指示、命令または許可のされていない勤務については、時間外勤務、休日勤務および深夜勤務として取り扱わない。
第20条（出退勤）
派遣社員は、会社で定めた始業時刻に業務を開始できるように出勤し、終業後は業務に使用した物品および書類等を整理格納した後、速やかに退出しなければならない。
第21条（入場禁止、退場命令）
1. 次の各号の一に該当する派遣社員に対しては、派遣先への入場を禁止し、または退場を命ずることがある。
(1)酒気を帯びるなど、風紀秩序を乱す恐れのある場合
(2)衛生管理上、有害があると認められる場合
(3)火器・凶器その他業務に必要でない危険物を所持する者
(4)業務を妨害、もしくは会社の秩序を乱し、またはその恐れがある場合
(5)会社および派遣先の許可なく業務以外の事由により出勤した場合、また終業後退場しない場合
(6)第44条の制裁により出勤停止中の者
(7その他、会社が合理的な理由により入場禁止、退場命令が必要と認めた者
2. 前項の適用のある者については、当該時間は賃金を支給しないものとする。
第22条（持込持出）
1. 派遣社員は、出勤および退勤の場合において、日常携帯品以外の物品を持ち込み、または、会社の物品およびデータ等を持ち出そうとする際は、派遣元の責任者および派遣先の責任者の許可を得なければならない。
2. 派遣社員は、パーソナルコンピュータ、携帯情報端末、携帯電話（スマートフォンを含む）等（以下総じて「パソコン等」という）、記録装置（カメラ、ビデオ、録音機能がついたものなど）や、記憶媒体（CD-R、SDカード、USBメモリ等）の持ち込みに関しては、派遣先の指示に従うものとし、派遣先の許可なく使用しないものとする。
3. 派遣社員は、職場の正常な秩序維持のため、会社または派遣先からその所持品の検査を求められたときは、これに協力しなければならない。なお、所持品の検査は、本人の立会いのもとでおこなうものとする。
第23条（欠勤・遅刻・早退および私用外出）
1. 派遣社員は、欠勤・遅刻・早退・私用外出（以下｢遅刻等｣という）をおこなう場合は、その時間と事由を事前に派遣元責任者もしくは担当者の承認を得ることはもとより、派遣先の責任者へ届け出なければならない。ただし、病気その他やむを得ない事由により事前に申し出る余裕のない場合は、始業時刻までに電話などにより届け出ること。また、遅刻しようとする場合も同様とする。
2. 前項の欠勤が傷病欠勤の場合において、会社が必要ありと認めた場合は、医療機関の領収書または会社からの指示があれば医師の診断書等の写しを提出しなければならない。なお、費用は個人負担とする。また、災害・事故などによるやむをえない事情により欠勤する場合も会社に届け出なければならない。
3．私傷病による欠勤が連続3日を超える場合は、医師の診断書を添えなければならない。
4. 派遣社員は、勤務時間中に私用外来者と面会してはならない。ただし、派遣先の責任者の許可を受けたときは、この限りではない。
5. 会社は、いかなる事由であれ、遅刻を取り消し出勤とみなし、または本人からの有給休暇への振替申出を会社が承認することはない。
第24条（年次有給休暇）
1. 会社は、6ヵ月以上継続勤務し、それぞれの対応日前日まで直近1年間における所定労働日の出勤率が80％以上の派遣社員に対して次表により、継続しまたは分割した年次有給休暇を付与する。なお、付与日は雇用契約開始日より6か月を経過した日とする。
2. 前項の出勤率の算定に当たっては、年次有給休暇を取得した期間、産前産後の休業期間、および業務上の傷病による休業期間は出勤したものとして取り扱う。
3. 起算日は、登録後初めて派遣就業した日を基準に毎月1日とする。ただし、これらの日以外に就業を開始した場合は、直前の1日まで遡り、遡った日数は年次有給休暇の資格取得算定に限って就業した日（無給）とみなす。
4. 年次有給休暇を受けようとするときは、原則として取得予定日の前日までに、その期間と日数を会社に届出なければならない。年次有給休暇は派遣社員が指定した時季に与えるものとするが、業務の都合上やむを得ない場合にはその時季を変更させることがある。
5. 当該年度の年次有給休暇に残日数がある場合は、翌年度に限り繰り越すことができる。
6. 年次有給休暇の賃金は、平均賃金により支給する。平均賃金は、下記のいずれか高い金額にて支給するものとする。
(1)有給休暇取得日以前３ヶ月間（ただし、月２回払い及び月払いにより賃金締切日がある方の場合、直前の賃金締切日の以前３ヶ月間となる。以下同じとする）の賃金の総額を、その期間の総日数で除した金額
(2)有給休暇取得日以前３ヶ月間の賃金の総額を、その期間の労働日数で除した金額の100分の60の額
第25条（年次有給休暇の計画的付与）
1. 前条にかかわらず労働基準法で定める労使協定を締結した場合、各派遣社員の有する年次有給休暇のうち5日間を超える休暇について、協定の定めるところにより、計画的に付与することができる。この5日間には前年度からの繰り越し分も含めます。
2. 前項の協定が締結された場合においては、派遣社員は協定の定めるところにより、年次有給休暇を消化したものとみなす。
第26条（母性健康管理）
1. 妊娠中、または出産後1年を経過しない女性派遣社員から、保健指導又は健康診査に基づき勤務時間等について医師等の指導を受けた旨申出があった場合、次の措置を講ずることとする。
(1)妊娠中の通勤緩和
通勤時の混雑を避けるよう指導された場合は、原則として1時間の勤務時間の短縮又は1時間以内の時差出勤
(2)妊娠中の休憩の特例
休憩時間について指導された場合は、適宜休憩時間の延長、休憩の回数の増加
(3)妊娠中又は出産後の諸症状に対応する措置
2. 妊娠中、または出産後1年を経過しない女性派遣社員は、所定労働時間内に、母子保健法に定める健康診査または保健指導を受けるため、通院に必要な時間について通院休暇を取得することができる。なお、本休暇は無給とする。
3. 第2項の休暇の請求があったときは、次の範囲で休暇を与える。ただし、医師等がこれと異なる指示をしたときは、当該指示された回数の取得を認める。
妊娠23週まで 4週に1日
妊娠24週から35週まで 2週に1日
妊娠36週から出産まで 1週に1日
産後1年を経過するまで 医師等の指示により必要な回数
第27条（産前産後休業）
1. 出産する女性派遣社員が、出産を証明する書類を付して請求した場合、産前6週間（多胎妊娠の場合は14週間）以内において、請求日から、産後は出産日の翌日から8週間の休業を与える。ただし、産後6週間を経過した女性派遣社員が請求した場合で、医師の診断書により、支障がないと認めた業務については就労を認める。
2. 産前産後休業請求可能期間は原則として年次有給休暇を請求することができない。
3. 第1項の休業については無給とする。
4. 第1項の休業期間は、年次有給休暇の計算においては出勤したものとみなす。
第28条（生理休暇）
生理日の就業が著しく困難な女性派遣社員は、本人の申出により勤務が著しく困難な期間について生理休暇を取得することができる。
ただし、業務に就かなかった期間・時間は無給とする。
2．第 1 項の休暇期間は、年次有給休暇の計算においては出勤したものとみなさない。
第29条（育児休業・介護休業）
育児休業・出生時育児休業・介護休業・短時間勤務制度・その他休暇制度については別に定める『派遣社員育児介護休業規程』による。
第30条（育児時間）
生後 1 歳に達しない子を養育する女性社員が申し出た場合は、所定の休憩時間のほか、1 日につき 2 回、1 回 30 分の育児時間を与える。ただし、1 日の所定労働時間が 4 時間以内である場合には、1 日 1 回、30 分の育児時間を与える。 2. 前項の時間については無給とする。
第31条（慶弔休暇）
次に該当する場合は、派遣社員の請求により累計稼働実績期間に応じて慶弔休暇を与える。
ただし、慶弔休暇期間中に会社が定める休日が存在する場合は、慶弔休暇日数に含むものとする。
（1）結婚休暇：（有給）（ただし、従前の配偶者と再婚する場合は付与しない。）
| 半年未満 | 付与しない |
| 半年以上2年未満 | 1日 |
| 2年以上3年未満 | 2日 |
| 3年以上 | 5日 |
（2）出産休暇：（有給）
| 半年未満 | 付与しない |
| 半年以上2年未満 | 1日 |
| 3年以上 | 2日 |
（3）忌引休暇：（有給）
| 父母・配偶者・子 | |
| 半年未満 | 付与しない |
| 半年以上2年未満 | 葬儀日を含め1日 |
| 2年以上3年未満 | 葬儀日を含め2日 |
| 3年以上 | 葬儀日を含め3日 |
| 兄弟姉妹・配偶者の父母 | |
| 半年以上2年未満 | 付与しない |
| 2年以上 | 1日 |
2.前項の慶弔休暇は、事前に会社へ請求しなければならない。ただし、やむを得ない事由がある場合は、事後すみやかに届出なければならない。
3.慶弔休暇は、それぞれ次の各号に定める期間内に限り取得できる。ただし、会社が事業の運営上必要と認めた場合には、取得時季を変更することができるものとする。また、当該期間を経過した場合、取得できない。
（1）結婚休暇…結婚式当日または入籍日いずれか早い日から3か月間
（2）出産休暇…出産日から2週間
（3）忌引休暇…死亡日から1か月間
4. 特別休暇中の賃金は休暇事由ごとに定める。
第32条（裁判員など公民権行使の時間）
1. 派遣社員が労働時間中に、選挙権を行使したり、裁判員その他公民としての権利を行使し、または義務を果たすため、あらかじめ派遣元の責任者、および派遣先の責任者に申し出た場合は、必要な時間を与える。ただし、その時間に対する賃金は支給しない。
2. 前項の申し出があった場合に、会社は権利の行使を妨げない範囲で、その時間を変更することがある。ただし、その時間に対する賃金は支給しない。
3. 裁判員候補者として裁判員等選任手続きの期日に出頭したり、裁判員として職務に従事したりする際には、出勤後遅滞なく裁判所が発行する証明書等を提出しなければならない。
第33条（休暇の制限）
派遣社員は、次の各号のいずれかに該当する期間に年次有給休暇および特別休暇を取得することができない。
(1) 育児休業期間および出生時育児休業期間
(2) 介護休業期間
(3) 産前・産後休業期間
(4)休職期間
(5)出勤停止期間
(6)派遣元企業または派遣先企業都合の休業期間
第34条（休職）
派遣社員の休職制度については、別に定める「休職規程」による。
第4章 服務規律
第35条（秘密保持）
1. 派遣社員は、会社または派遣先から取得した秘密を漏洩してはならない。なお、秘密保持に関する詳細は別に定める誓約書 兼 秘密保持契約書（以下、「秘密保持契約書」という）による。
2. 派遣社員は、会社の作成する入社時の秘密保持契約書の締結を拒むことは出来ない。
3. 派遣社員は、第１項に違反した場合、もしくは違反するおそれがあると認識した場合には、速やかに会社および派遣先に報告をしなければならない。
4. 派遣契約終了後または退職後においても、前各項の義務は存続するものとする。
第36条（パソコン使用の留意事項）
1. 派遣社員は、派遣先におけるパソコン等の利用に際し、次の事項を守り適正な管理を図らなければならない。
(1)パソコン等を自己または派遣先以外の第三者の用のために使用しないこと
(2)派遣先の業務に関係ない情報をパソコン等に記録しないこと
(3)派遣先から貸与されたID、パスワード等は、自己で厳重に管理をし、他人に知らせないこと
(4)パソコン等の利用に関し、盗難、紛失、破損、その作動の不具合、システムの改変、不正使用、ウイルスの侵入等、またはそれらのおそれのある事実を発見したときは、直ちに派遣先に報告すること
(5)派遣先の業務に関係しない、あるいは私用で電子メールの送受信をしないこと
(6)インターネットに接続されているパソコン等を使用する際には、派遣先の業務に関係ないホームページの閲覧、プリントアウト等をしないこと
(7)派遣先の許可なく、ファイルのダウンロード、インストール、周辺機器の接続など、環境の変更を行わないこと
(8)会社または派遣先より、パソコン等の返却もしくは使用停止の指示があった場合は、速やかに指示に従うこと
2. 会社および派遣先は、パソコン等を使用して行う全ての行為およびその結果に対し、監視、内容の点検その他モニタリングを行うことがある。
第37条（ＳＮＳ利用制限）
1．派遣社員は、ソーシャルメディアを利用する場合、会社（子会社・関連会社を含む）及び取引先、業務提携先並びにこれらの役員、従業員及び顧客その他関連する者の名誉又は信用を損なう内容を発信してはならない。
2．派遣社員が、ソーシャルメディアを利用して会社（子会社・関連会社を含む）及び取引先、業務提携先並びにこれらの役員、従業員及び顧客その他関連する者の情報（秘密情報及び個人情報に限られずその他の情報も含むとともに、画像及び動画を含む。）を発信する場合、事前に会社の許可を得なければならない。
3．派遣社員が、前項の許可を得て情報を発信する場合であっても、その情報発信が会社の公式情報と誤認されるような内容又は形式で発信してはならない。
4．派遣社員が、ソーシャルメディアにおいて本条に違反する内容を発信した場合、会社は本条に違反する内容の削除を命ずることができ、派遣社員はこれに応じなければならない。
5．派遣社員は、退職後も本条を遵守する義務を負うものとする。
6. 派遣社員は、SNS上の投稿その他の行為により会社または派遣先に関する風評・誤情報が拡散した場合、またはそのおそれがある場合には、直ちに会社へ報告しなければならない。
第38条（服務心得）
派遣社員は次に挙げる事項を守らなければならない。
(1)本就業規則およびその他の諸規則、業務上の指示命令を遵守し、誠実に職務に従事すること
(2)常に健康に留意し、自己の業務に専念しこれを遂行すること
(3)派遣先の就業に関する規定を尊重し、終業時刻以降は、承認または指示を受けたときを除き速やかに退勤すること
(4)就業中は、勝手に職場を離れたり、私用面会をしたりしないこと
(5)勤務時間中は、職場に適した服装を心得、身だしなみを整えること
(6)業務に関係ない危険な物品や私物を所持しないこと
(7)会社または派遣先保有の施設および什器備品は、大切に取扱い、業務以外の目的に使用せず且つ会社または派遣先の許可なく社外に持ち出さないこと
(8)職場の整理整頓に努め、退出するときは、後片付けをすること
(9)不正不義の行為を行わず、職場の秩序を維持すると同時に、相互の人格を尊重し業務を遂行すること
(10)会社および派遣先の機密を他に漏らさないこと、退職後においても同様とする
(11)会社の信用を傷つけ、または不名誉な行為をしないこと
(12)職場においてセクシャルハラスメント、パワーハラスメントとみなされる言動および行為をしないこと
(13)職場の風紀秩序を乱さないこと
(14)会社の命令・通達・注意・通知事項を遵守すること
(15)会社が認めない限り、通勤手段に車・バイクは使用しないこと。（これに反し事故を起こした場合には、会社では一切責任を負わないこととする）
(16)前各号のほか、これに準ずるような派遣社員としてふさわしくない行為をしないこと
第38条の2（倫理綱領）
派遣社員は、常に次の事項を守り、自己に課せられた役割と責任を明確に理解し、良識ある行動をしなければならない。
(1)関係法令の遵守はもとより、社会規範、倫理ならびに適正な商習慣に基づき、会社および派遣先の業務を遂行すること
(2)市民社会の秩序や安全を脅かす反社会的勢力や団体、個人に対しては、毅然とした態度で対応し、一切の関係を遮断すること
(3)公私の区別をわきまえ、会社および派遣先の定める規程等に従い、清廉かつ誠実に職務を遂行すること
(4)公正、公明かつ自由な競争を通じてサービスを提供し、不公平な方法、不正な手段、不透明な行為による取引もしくは利益の追求は行わないこと
(5)競合他社と取引先の棲み分けおよび料金について、協議あるいは合意を得るなどの行為をしないこと
(6)会社および派遣先の地位や職務を利用して、取引先もしくは職務上の関係者から、一般常識を超えた有利な条件での取り扱い、あるいは個人的な利益の供与を受けないこと
(7)会社および派遣先の地位や職務を利用して、顧客に対し、会社および派遣先に事前の承諾を得ず特段の有利な条件でサービスを提供する、あるいは不当な便宜の供与（過剰な接待または贈答、不適切な賄賂等による金銭の提供ならびに不当な値引き等）をしないこと
(8)取引先もしくは職務上の関係者に対し、寄付等を強要しないこと
(9)顧客、取引先もしくは職務上の関係者と、一般的な商習慣あるいは儀礼的範囲を超えた、中元、歳暮、土産、お祝い、餞別等の贈答品、または無償での物品等の授受を行わないこと
(10)顧客、取引先もしくは職務上の関係者と、一般的な商習慣あるいは儀礼的範囲を超えた、過剰な饗応接待の授受を行わないこと
(11)公務員およびその家族に対しては、贈答、饗応接待の授受は行わず、また国家公務員倫理法に規定された内容を遵守すること
(12)会社、派遣先、顧客ならびに取引先等の職務上の関係者に関する、企業の運営、業務、財産等についての未公表の重要事実を知ったうえで行う株式等の売買など、いわゆるインサイダー取引を行わないこと
第39条（セクシャルハラスメントの禁止）
職場においてセクシャルハラスメント(以下「セクハラ」という)と判断される相手方の望まない性的言動により他の社員に不利益や不快感を与えることは、職場のモラルや秩序をみだし、働く社員のモチベーションを下げる要因となります。社員は、いかなる場合でもセクハラに該当すると判断される行動等や性的いやがらせに当たる行為を職場または業務に関連する場所において絶対にしてはいけない。
2. セクハラとは、相手方の意に反する性的言動で、その言動により仕事を遂行する上で一定の不利益を与えるものまたは就業環境を悪化させるものをさす。
(1) 性的な表現で、人格を傷つけまたは品位を汚すような言葉遣いをすること
(2) 体を凝視するなどの行動または振舞いをすること
(3) 性的な関心の表現を業務遂行の言動に混同させること
(4) ヌード掲載の雑誌やヌード写真やポスター等の卑猥な写真および絵画を見ることの強要や配付または掲示等をすること
(5) 相手が返答に窮するような性的な冗談やからかい等をすること
(6) つきまといなど執拗な誘いをおこなうこと
(7) 性的な噂を職場で流布すること
(8) 性的関係の強要、不必要な身体への接触または強制猥褻行為などをおこなうこと
(9) その他相手方の望まない性的言動により、業務遂行を妨げると判断される行為をすること
第40条（パワーハラスメントの禁止）
職務上の地位、人間関係や専門知識などの職場内の優越的な関係を背景とした、業務上必要かつ相当な範囲を超えた言動により、社員に精神的・身体的な苦痛を与え、または職場環境を悪化させること(パワーハラスメント。以下「パワハラ」という)をしてはならない。
2. パワハラとは以下のような行為をさす。
(1) 暴行・傷害(身体的な攻撃)
(2) 脅迫・名誉毀損・侮辱・ひどい暴言(精神的な攻撃)
(3) 隔離・仲間外し・無視(人間関係からの切り離し)
(4) 業務上明らかに不要なことや遂行不可能なことの強制、仕事の妨害(過大な要求)
(5) 業務上の合理性なく、能力や経験とかけ離れた程度の低い仕事を命じることや仕事を与えないこと(過小な要求)
(6) 私的なことに過度に立ち入ること(個の侵害)
第41条（妊娠・出産・育児休業・介護休業等に関するハラスメントの禁止）
妊娠・出産等に関する言動および妊娠・出産・育児・介護等に関する制度または措置の利用に関する言動により、社員の職場環境を悪化させてはならない。
第42条（その他あらゆるハラスメントの禁止）
前条までに規定するもののほか、性的指向・性自認に関する言動によるものなど、職場におけるあらゆるハラスメントにより、社員の職場環境を悪化させることをしてはいけない。
第43条（ハラスメントの相談）
各種ハラスメントに関する相談および苦情の窓口は派遣元担当者または派遣元責任者とする。
会社は、相談および苦情を申し出た社員のプライバシーに充分配慮する。
2. 各種ハラスメントを目撃した派遣社員は派遣元担当者または派遣元責任者に届け出てることとする。届け出者および届け出内容について、会社は秘密を厳守する。
3. 会社はハラスメントの相談および苦情を受け付けた場合は、すみやかに事実関係の調査に着手し、ハラスメントに当たる行為か否かを慎重に判断し、申立者である社員が申立後もハラスメント被害を受けないように対処する。人権に配慮した上で、また必要に応じて被害者・加害者・所属⾧、同僚等に事実関係を聴取する。社員は正当な理由なく拒否できないものとする。
4. 会社は問題を解決し、被害者の就業環境を改善するため、必要に応じて加害者に対して制裁措置、人事異動等の措置を講じる。またハラスメントに当たる行為に加担したと、状況において判断される社員も同様とする。
5. 各種ハラスメントに関する相談・苦情または目撃の届出をしたこと、および事実関係の調査に関し、供述その他の協力をしたことを理由に労働条件の不利益な取扱いはしない。
6. ハラスメントへの対応過程で知り得た関係者の個人情報については厳守する。
7. 会社は、ハラスメント事案が生じたときは、周知の再徹底および研修の実施、事案発生の原因究明等、適切な再発防止策を講じることとする。
第5章 安全および衛生
第44条（安全衛生の基本）
会社および派遣社員は、職場における安全および衛生の確保に関する法令および会社、派遣先の諸規則で定められた事項に遵守し、相互に協力して災害の未然防止に努めるものとする。
第45条（災害時の措置）
火災その他災害を発見し、または災害発生の危険を察知した派遣社員は、臨機の措置をとるとともに、その旨を管理者に報告し、その指示に従わなければならない。
第46条（健康診断）
1. 会社は、派遣社員に対して法令の定めるところに従い、必要な健康診断を実施する。また、派遣社員は、正当な理由がある場合を除き、会社が実施する健康診断を受けなければならない。
2. 健康診断の結果、特に必要があると認められる場合には、就業を一定期間禁止し、または職場を転換することがある。
3. 一般健康診断に要する時間に対する賃金は、原則として支給しない。
第47条（罹病による就業禁止）
1. 会社は、伝染病その他これに類する疾病に罹った者、またはその疑いのある者に対し、ただちに就業を禁止し療養をさせることがある。
2. 派遣社員は、その同居者または近隣に伝染病が発生した場合は、速やかにその旨を派遣元責任者および派遣先責任者に届けなければならない。会社は必要がある場合は、就業を禁止するものとする。
3. 派遣社員で次の各号の一に該当する者は就業を禁止する。ただし、第１号に掲げる者については、伝染予防の処理をした場合は、この限りではない。
(1)感染症患者およびその保菌者
(2)心臓・脳・腎臓・肺等の疾病で労働のため病勢が著しく増悪するおそれがある者
(3)心臓疾患・脳疾患・その他疾病により就業することが不適当な者
(4)精神疾患、または薬物・アルコールの依存症状があり、就業することが不適当な者
(5)病気治療後に回復せず通常勤務が困難な者
(6)その他、前各号に準ずる疾病で厚生労働大臣が定めるものに罹患した者またはその疑いがある者
4. 前項の期間は原則として無給とする。
5. 会社は、労働契約の途中において、会社の指定する医療機関の診断書により就業禁止事由が消滅したと判断した場合、派遣社員を復職させるものとする。
第48条（国防に関わる事案）
1．国防に関わる事案（感染病など）が発生した場合は、会社または派遣先の指示に従う。
2．国防に関わる事案が発生したことにより、休業に至った場合は、平均賃金の60%を支払うものとする。
3．2項について、有給休暇を取得することは差支えない。
4．派遣社員が、感染病などに感染したため欠勤する場合は、欠勤扱いとし、賃金を支給しないものとする。
第49条（社内安全衛生規程）
本章において定めるもののほか、安全衛生に関し必要な事項は、その都度通知する。
第6章 賃金
第50条（賃金）
1. 派遣社員の賃金は、原則として時間給制とする。ただし、勤務形態により、日給制、月給制をとる場合がある。
2. 派遣社員が行った時間外・休日勤務が労働基準法に定める時間外労働または休日労働に該当する場合は、次に定めるところにより割増賃金を支給する。
(1)時間外労働：時間当たりの基本給×時間外労働時間数×1.25
(2)休日（法定）労働：時間当たりの基本給×休日労働時間数×1.35
(3)深夜勤務労働：時間当たりの基本給×深夜勤務労働時間数×0.25
3. 派遣社員が、欠勤、遅刻、早退または私用の外出などにより勤務しなかった時間がある場合は、その相当額の賃金は支給しない。
4. 会社は社会情勢の動向を勘案し、賃金改定の必要があると判断した場合には、賃金を改定することがある。なお、賞与は原則として支給しない。
5．退職金については、第54条（退職金）に基づく。
第51条（賃金締切日および支払日）
1. 賃金の計算は原則として毎月1日から起算し、当月末日に締切り計算する。
2. 賃金の支払いは、システムを利用した翌日以降の前払いまたは月払いから選択でき、すべてにおいて銀行振り込みとなる。支払いにあたっては、所得税等法令に定められたものを控除し、派遣社員の同意を得て、派遣社員名義の銀行口座への振り込みによって行われるものとする。
3. 銀行振り込みの場合に、支払い日が銀行の休日に当たるときは、その前日に振り込むものとする。
4. システムを使った前払いについては、口座への振り込みに発生する手数料は、派遣社員負担とする。利用については、入社時に案内を実施し、利用開始する際には、規定に同意したとみなす。
第52条（休業手当）
会社の都合により派遣社員を臨時に休業させる場合、または、労働者派遣契約が終了し次の就業先を確保できない場合は、労働基準法第26条に基づき、休業手当として、休業1日について平均賃金の100分の60を支給する。ただし、天災事変、交通機関のマヒ等の発生またはそのおそれが生じた場合による休業、その他会社の責めに帰さない事由による休業については、賃金を支給しない。
第53条 (通勤手当)
1．通勤手当は実費支給とする（ただし、時間あたり上限72円まで）。
2．通勤手当は、本人の住居より勤務箇所までの通勤距離が2kmを超える者であって、公共交通機関を利用して通勤している者に限る。
3．通勤費は公共交通機関によって、もっとも合理的な通常の経路で勤務箇所、住居間を通勤する場合の定期乗車券の実費を支給する。
また、賃金計算期間の中途に入社した派遣社員においては、使用した通勤費用が1ヶ月分の通勤定期代に満たない場合、実費にて精算する。
第54条 (退職金)
1．会社に引き続き３年以上勤務した派遣社員が、次の各号の一に該当して退職する場合は、本規程に基づいて退職金を支給する。
（１）定年により退職したとき
（２）会社都合により退職したとき
（３）自己の都合により退職したとき
2．退職金は、原則として退職の日から2か月以内に本人に対し通貨で支払う。ただし本人が希望する場合、指定する銀行口座（本人名義に限る、ただし死亡退職の場合を除く）への振込み、または銀行小切手により支払うことができる。
3．派遣社員が高齢者であり、前職で退職金が支払われている者、再雇用である者であれば、退職金を支給しないものとする。
4．派遣社員の解雇に際して、退職金は支給しない。
第55条（給与明細）
1. 給与明細は、WEB配信を行う。
2. 配信は、給与支払い日の前日までにWEBページにアップロードする。
初回のみ、メールにてURLと社員コードを通知する。二か月目以降は、URL・社員コード・パスワードについては自身にて管理するものとする。
第7章 賞罰
第56条（表彰）
1. 派遣社員が次の各号の一に該当する場合には、その都度審査のうえ会社にて表彰することがある。
(1)品行方正・技術優秀・業務熱心で他の模範と認められる場合
(2)災害を未然に防止し、または災害の際、特に功労のあった場合
(3)業務上、特に有益な発明・改良・工夫・考案のあった場合
(4)前各号に準ずる程度に善行または功労があると認められる場合
2. 前項の表彰は賞状、賞品および賞金を授与する。
第57条（懲戒処分の種類）
1. 派遣社員が、本規則および付随する諸規程に違反した場合は、次に定める種類に応じて懲戒処分を行うものとする。ただし、情状酌量の余地があるか、改悛の情が顕著であるときは、懲戒の程度を軽減し、または免除することがある。
(1)戒告：口頭または文書をもって行為を咎め、将来を戒める
(2)けん責：始末書提出のうえ、将来を戒める
(3)減給：始末書の提出のうえ、１回の額が平均賃金の１日の２分の１、複数回の場合は一賃金支払期における賃金総額の10分の１の範囲内で減給とする
(4)出勤停止：始末書の提出のうえ、15営業日以内を限度として出勤を停止し、その期間の賃金を支払わない
(5)降給・降格：職務・職種を変更もしくは役職を解き、給与を減じる
(6)論旨退職：懲戒解雇相当の事由がある場合で、本人に反省が認められるときは、解雇事由に関し本人に説明して退職届の提出を勧告する。従わない場合には懲戒解雇処分とする
(7)懲戒解雇：原則として予告期間を設けることなく、即時解雇する。この場合において、所轄労働基準監督署長の認定を受けたときは、解雇予告手当を支給しないことがある。
第58条（減給および出勤停止）
派遣社員が次の各号の一に該当する場合は、減給または出勤停止に処する。ただし、情状によっては訓戒にとどめることがある。
(1)正当な理由なく、たびたび遅刻または欠勤を重ねたとき
(2)過失により、業務上の事故または災害を発生させ、会社および派遣先に損害を与えたとき
(3)第20条から第23条までの規則、または第４章の規定に違反した場合であって、その事案が軽微なとき
(4)契約期間を満了することなく、自己都合による退職をし、派遣先または会社の業務に(5)支障を生じさせたとき
(5)会社または派遣先の信用を傷つけるような行為をしたとき
(6)その他、前各号に準ずる程度の不都合な行為を行ったとき
第59条（懲戒解雇）
派遣社員が次の各号の一に該当する場合は、懲戒解雇に処する。ただし、情状によっては、通常の解雇、減給または出勤停止にとどめることがある。
(1)正当な理由なく無断欠勤14日に及び、出勤の督促に応じないとき
(2)しばしば遅刻、早退、および欠勤を繰り返し、3回にわたって注意を受けても改めないとき
(3)会社における窃盗、横領、傷害等刑法に該当する行為があったとき
(4)故意または重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき
(5)素行不良で会社内の秩序を著しく乱したとき（セクシャルハラスメントを含む）
(6)重大な経歴を偽り採用されたとき
(7)会社の許可なく他社に二重契約をしようとしたとき
(8)会社の秘密を漏洩させまたは漏洩させようとしたとき、守秘義務規程に違反したとき
(9)会社または他人に対し誹謗中傷を行い信用を失墜させまたは名誉を毀損したとき
(10)反社会勢力と判断した場合
(11)社会通念上不相当と認められる露出度の高い入れ墨やタトゥーが発覚したとき
(12)その他、前各号に準じた重大な行為があったとき
(13)本規則または会社の諸規程に違反したときで、その事案が悪質または重大な場合
第60条（損害賠償責任）
1. 派遣社員が会社に損害を与えた場合、会社は損害を原状に回復させるか、または回復に必要な費用の全部もしくは一部を賠償させることがある。なお、当該損害賠償の責任は、退職後も免れることはできない。さらに、本人より賠償がなされないときは、身元保証人にその責任を追求することがある。
2. 前項の損害賠償の割合については、損害の内容・程度・本人の過失割合等を総合的に考慮して、会社が相当と認める範囲で決定する。
第8章 退職・解雇
第61条（退職）
1. 派遣社員が次の各号の一に該当する場合は、退職するものとする。
(1)雇用期間が満了したとき。ただし無期雇用派遣社員についてはこの限りではない。
(2)退職の申し出が承認されたとき
(3)派遣社員と会社の合意により、労働契約が終了したとき
(4)派遣社員と会社が14日間音信不通状態にあり、会社が派遣社員と今後も連絡がとれないと判断したとき
(5)死亡したとき
2. 前項第2号により退職の申し出をするときは、有期・無期問わず、退職を希望する日の30日前までに、文書で会社に申し出なければならない。なお、退職の申し出をした者は、会社の承認があるまでは従前の業務に服さなければならない。
3. 派遣社員は、退職までの間に必要な事務の引継ぎを完了しなければならない。
第62条（解雇）
1. 派遣社員が次の各号の一に該当する場合は、解雇することがある。
(1)精神または身体の障害により、業務に耐えられないと会社が認めたとき
(2)業務遂行能力や勤務態度について、会社が改善を促したにもかかわらず改善が見られないとき
(3)正当な理由なく欠勤・遅刻・早退を繰り返し、派遣社員としての職責を果たし得ないと会社が認めたとき
(4)経験者ということで採用したにもかかわらず、本人が申告した職務遂行能力がないと、会社が認め、改善がされない場合
(5)会社又は派遣先において、協調性に欠き、業務の遂行に支障が生じ改善されない場合
(6)第4章の規定に違反し、改善の見込みがないとき
(7)その他前各号に準ずる事由があるとき
(8)事業の運営上のやむを得ない事情、または天災事変その他これに準ずるやむを得ない事情により、事業の継続が困難となったとき
(9)業務の都合によりやむを得ない理由があるとき
(10)第6条の規定により試用期間中に会社が派遣社員として不適格であると判断したとき
2. 前項第1号から第8号により解雇された派遣社員は、登録を取消す。
3. 会社は、雇用契約の存続期間中においては、労働者派遣契約の終了のみを理由として解雇しない。
第63条（解雇予告）
1. 前条により解雇する場合は、次に掲げる場合を除き、30日前までに予告するか、または労働基準法に規定する平均賃金の30日分以上の相当する予告手当を支給する。
(1)日々雇用する者
(2)2か月以内の期間を定めて雇用する者
(3)試用期間中であって採用後14日以内の者
(4)就業規則に定める懲戒解雇による場合で、労働基準監督署長の承認を受けた者
(5)天災事変その他やむを得ない事由のために事業継続が不可能となった場合で、労働基準監督署長の承認を受けた者
2. 前項の予告日数は、平均賃金を支払った日数分を短縮することができる。
第64条（解雇制限）
1. 派遣社員が次の各号の一に該当する場合は、解雇しないものとする。ただし、第一号の場合において、療養開始の期間から３年を経過しても傷病が治らず、会社が打切補償を支払ったときは、この限りではない。
(1)業務上の傷病にかかり療養のために休業する期間およびその後30日間
(2)産前産後の女性が第27条の規定により休業する期間およびその後30日間
2. 天災事変その他やむを得ない事由のために事業の継続が不可能になった場合で、行政官庁の認定を受けた場合は、前項の規定は適用しない。
3. 派遣社員については、派遣先との契約終了のみを理由として解雇を行わない。
第65条（登録の抹消）
派遣社員および登録者が次の各号の一に該当するに至ったときは、登録を抹消されるものとする。
(1)本人が死亡したとき
(2)本人より申し出のあったとき
(3)懲戒解雇処分を受けたとき
(4)会社が抹消処分相当と認めたとき
第9章 雑則
第66条（災害補償等）
1. 派遣社員が業務上の事由により負傷し、疾病にかかり、もしくは障害を負いまたは死亡した場合は、労働基準法の定めるところにより補償する。
2. 前項の場合、同一事由について労働者災害補償保険法の定めるところにより補償されたときは、その価額の限度において前項の補償を行わない。
第67条（貸与品、債務の返済）
1. 派遣社員は退職しようとするとき（懲戒解雇又は解雇された時を含む、以下同じ）は、速やかに会社および派遣先から支給または貸与された物品を返還し、会社に対する債務を完済しなければならない。
2．物品の返還等に応じなかったことにより、発生した損害額（例えば、セキュリティカードを返還せず、再発行にかかった金額など）については、実費損害額を賠償することとする。
また、退職または解雇によって損害賠償の責めを免れることはない。
3. 会社は派遣社員が退職したときは、権利者の請求があってから7日以内にその者の権利に属する金品を返還する。
第68条（通勤中の補償）
通勤途上で事故に遭った場合は、通勤途上の災害として、労働者災害補償保険法に基づいて補償を受けることができる。（ただし、業務上災害としては取扱わない。）
第69条（使用証明）
会社は、派遣社員が退職の場合において、使用期間、業務の職種、会社における地位、賃金または退職の事由（退職の事由が解雇の場合にあっては、その理由を含む）について、証明書を請求した場合には、遅滞なくこれを交付するものとする。
第70条（登録の有効期限）
登録の有効期限は、登録日または最終就業終了日より７年間とする。ただし、当該期間内に登録者が就労の意思を示し、登録の延長の申し出をした場合は、有効期限を延長することができる。
第71条（私有車等による通勤）
派遣社員が車、バイク等公共交通機関以外の手段を用いて就業場所に通勤しようとする場合は、会社の許可を得なければならない。この場合、道路交通法令に従って安全運転を心がけるとともに、法定の自動車損害賠償保険のほか、原則として会社の定める額以上の自家用自動車保険に加入しなければならない。なお、会社が私有車等による通勤に係る確約書の提出を求めたときは、その提出に応じなければならない。
第72条（知的財産権）
会社又は派遣先は、派遣社員が、派遣業務を職務として遂行したことに伴い発明考案等(以下「職務発明等」という)を行った場合、それに基づく日本国及び外国における特許権、実用新案権、意匠権(以下「工業所有権」という)を受ける権利又は工業所有権を派遣社員から承継することができ、派遣社員はこの承継に一切の異議を述べない。
この場合において、会社又は派遣先が、派遣社員に対し、承継に対する対価を支払う必要があるときは、派遣先が関係規程その他で定める額を派遣社員に支払う対価とする。
2 派遣社員は、派遣業務に関連して発明した場合は会社及び派遣先に報告しなければならないものとし、会社又は派遣先が職務発明等に該当すると判断した場合は、当該発明について特許・登録の出願をし、又は特許・登録を受ける権利を第三者に譲渡してはならない。
3 派遣社員は、派遣業務を職務として遂行したことに際して作成された研究資料、理論、ノウハウ、各種書類、ソフトウェア、その他あらゆる目的資料(以下「業務作成物」という)に関連する一切の著作権が派遣先に帰属することを確認し、これに対して会社及び派遣先にいかなる権利主張も対価の要求も行わない。
第73条（就業規則の閲読）
1. 派遣社員は、採用が決まったとき、あるいは就業期間中はこの規則を閲読しなければならない。なお、この規則に解からないところがあるときは、説明を求めなければならない。
2. 派遣社員はいかなる場合も、この規則を閲読しなかった事で弁解することはできないものとする。
第74条（規則の変更）
1. この規則は、法改正・社会情勢・経営環境の変化・世間動向・その他業務上の必要性に応じ、会社が随時変更を行うものとする。
2. 規則を変更した場合には、周知をもって効力発生とする。
第10章 教育訓練
第75条（教育訓練の実施）
1. 会社は、キャリア形成を⽬的として、派遣社員に段階的かつ体系的な教育訓練を行う。
2. 前項その他会社が命じる教育訓練は、有給かつ無償のものとし、受講時間は、労働時間として扱うものとする。
3. 会社は、第１項の教育訓練を実施することが困難であることに合理的な理由がある場合は、派遣社員に対してキャリアアップに係る⾃主教材（eラーニング等）を渡す等の措置を講ずることにより、第１項の教育訓練を⾏うことができる。この場合、会社は、当該派遣社員に対して、教材の学習に必要とされる時間数に⾒合った給与を⽀払う。
4. 派遣社員は、会社から教育訓練を受講するよう指示された場合には、特段の事由がない限り教育訓練を受けなければならない。
附則
この規則の制定、改定経過は次の通りである。
2019年2月1日 制定
2021年4月1日 改定
2025年12月10日 改定